Estrategias de evaluación de la capacitación organizacional

Abstract

En este estudio se investiga cuáles son los principales modelos o estrategias de evaluación de la capacitación empresarial que se pueden encontrar a través de una revisión bibliográfica del tema. Los modelos o estrategias encontradas son descritas, clasificadas y comparadas de acuerdo a 4 variables como son: tipos de resultados que esperan medir, fuentes de información que utilizan, métodos de recopilación de datos necesarios para medir estos resultados y tiempo requerido para su aplicación. El estudio describe la experiencia que han tenido en Chile algunas medianas y grandes empresas referente a la evaluación de la capacitación. El estudio es exploratorio con un diseño transversal descriptivo. Se investigaron documentos seleccionados a través de la revisión de la bibliografía existente en bibliotecas tanto universitarias como de organismos privados y estatales. Para la investigación de las experiencias chilenas al respecto, se seleccionó una muestra no probabilística e intencional de 10 empresas de distintos rubros. Se aplicaron entrevistas semiestructuradas a los encargados de capacitación pertenecientes al staff de recursos humanos o cargos similares. A través de la bibliografía revisada se encontraron 7 modelos de evaluación de la capacitación. Algunos más completos y explicados que otros. Estos modelos son: 1) Modelo de Bell System, los niveles que evalúa: a) reacción, b) capacidad, c) aplicación, d) valor; 2) Modelo de CIRO, los niveles que evalúa: a) contexto, b) input, c) reacción, d) outcome; 3) Modero de Parker, los niveles que evalúa: a) desempeño del trabajo, b) desempeño del grupo, c) satisfacción de los participantes, d) conocimientos logrados; 4) Modelo Kirkpatrick, los niveles que evalúa: a) reacción, b) aprendizaje, c) actitud, d) resultados; 5) Modelo de Castro y Sánchez, los factores que evalúa: a) desempeño individual, b) objetivos-cuantitativos de desempeño, c) desempeño complementario; 6) Modelo de Pain, las áreas que evalúa: a) juicio, b) análisis detallado de los puntos fuertes-débiles, c) aplicación en el lugar de trabajo; 7) Modelo de Dana y James Robinson, los niveles que evalúa: a) reacción, b) aprendizaje, c) resultados conductuales y no observables, d) resultados operacionales. Los resultados de la investigación realizada comprueban la escasa bibliografía existente en Chile respecto del tema estudiado, lo que sumado a la información recogida a través de las entrevistas a distintas empresas hace establecer una posible correlación entre la práctica actual relacionada al tema en cuestión y la difusión de información respecto a éste en el país. Lo importante es sostener que la evaluación de la capacitación, sus distintos métodos y niveles a contemplar deberán ser consecuentes con los objetivos y necesidades de cada organización y deberán utilizarse siempre y cuando aporten valor. La evaluación en la capacitación permite reconocer el valor real que la capacitación aporta a los objetivos y requerimientos de la empresa, por esto es de esperar que las prácticas de evaluación de la capacitación de las empresas en Chile vayan en aumento y tomen la importancia que ellas tienen.