¿Es el procedimiento administrativo ante el ministerio de trabajo previsto en la ley 361 de 1997, las circulares de dicha cartera y su desarrollo jurisprudencial, una barrera de acceso al mercado laboral para las personas en situación de discapacidad? : la necesidad de trasladar al juez laboral la competencia exclusiva para la determinación de la terminación del contrato de trabajo de un trabajador en presunta situación de discapacidad y con debilidad manifiesta por su estado de salud

Abstract

Actualmente en Colombia existen barreras en la inclusión de personas en condición de discapacidad, para hacer parte de la fuerza de trabajo. Quizá, la principal razón sea que las políticas públicas protegen excesivamente a esta población al momento de la finalización del contrato de trabajo. Lo anterior, se puede observar en la aplicación del artículo 26 de la Ley 361 de 1997, que dispone de la necesidad de solicitar, ante el Ministerio del Trabajo, un permiso para despedir a personas en condición de discapacidad y con debilidad manifiesta por su estado de salud que, no sólo en la práctica, no es concedido regularmente, sino que en todo caso deja abierta la posibilidad del trabajador de demandar ante la Jurisdicción Laboral la eventual ineficacia de dicho despido mismo. De acuerdo con lo anterior, en el presente artículo se analizará si la señalada barrera legislativa y la jurisprudencia existente en la materia, han sobreprotegido a esta población, y por lo tanto, si bien la presente investigación no se concentra en proponer el mecanismo alternativo, si sugiere un cambio en este procedimiento, pudiéndose asignar al Juez del trabajo, la labor de analizar los casos, para declarar de la validez o no de la terminación de un contrato de trabajo sin justa causa, mediante un procedimiento especial, expedido y que resuelva en última instancia la problemática presentada. Lo anterior para poder ofrecer alternativas a fin de solucionar este obstáculo, mejorando así la situación de las partes involucradas y quizá, a lo mejor, incentivando en los empleadores la contratación de las personas en situación de discapacidad, dada la claridad y la seguridad jurídica que pueda suponer un cambio en la determinación de un caso de presunto fuero de salud.