| dc.description.abstract | El nuevo concepto del valor de las personas para las organizaciones, la gestión de personas se inicia, desde el punto de vista las ciencias del comportamiento. En esta, se abandona en la idea de que la persona, en si misma, es un potencial inerte, es decir un elemento que provee de fuerza de trabajo a la organización, para pasar a la consideración de la persona como un elemento dinámico que posee competencias, talentos; vale decir, posee conocimientos, capacidades, habilidades , destrezas, actitudes y aptitudes. Las competencias, fuente de ventaja competitiva, deben ser gestionadas y potenciadas convenientemente, en orden a conseguir su movilización en torno a los objetivos generales que las organizaciones se proponen Iograr. Para ello, las estrategias que se diseñen y ejecuten, deben compatibilizar el desarrollo organizacional con el desarrollo integral de la persona, vale decir crecimiento personal y profesional. La gestión del potencial humano, de una concepción micro organizacional, estético y transaccional, preocupada a mantener el status quo y los sistemas de control interno en los puestos de trabajo, propios de la mayoría de organizaciones en nuestro medio; pasamos a una función eminentemente directiva, organización integral, dinámica y en constante transformación, vinculada al desarrollo y a la flexibilización de los sistemas de trabajo y al cambio organizacional, propio de organizaciones de vanguardia. En este último,con el agregado de que los resultados tienden a ser intangibles, dificilmente medibles, pero que por su dimensión, se convierte en una función eminentemente estratégica para la organización. Precisamente por ello, el presente estudio se orienta a demostrar que una gestión de las personas, basada en la valoración individual y colectiva del colaborador, a partir de la aplicación de estrategias motivacionales acordes a sus necesidades, será significativamente superior, que aquella gestión que se circunscribe a la preocupación y busqueda permanente de alcanzar solo los Iogros organizacionales, subvaluando y menospreciando los aportes de sus trabajadores. Esta premisa, que bien puede ser la consecuencia de un razonamiento lógico, en el trabajo empírico, ha sido validada con la investigación realizada tanto a los directivos y trabajadores, así como a los pacientes "clientes" del Hospital Regional de Ayacucho (HRA), entidad pública del sector salud. | |
