| dc.contributor | Castillo Vera, Erfurt Manuel | |
| dc.creator | Paredes Soria, Miguel Ángel | |
| dc.date | 2020-02-20T22:03:55Z | |
| dc.date | 2020-02-20T22:03:55Z | |
| dc.date | 2020-02-20T22:03:55Z | |
| dc.date | 2020-02-20T22:03:55Z | |
| dc.date | 2019 | |
| dc.date.accessioned | 2024-05-16T02:18:39Z | |
| dc.date.available | 2024-05-16T02:18:39Z | |
| dc.identifier | http://repositorio.unfv.edu.pe/handle/UNFV/4091 | |
| dc.identifier.uri | https://repositorioslatinoamericanos.uchile.cl/handle/2250/9463671 | |
| dc.description | La retención de empleados estratégicos es una práctica organizacional que en la última década ha tomado gran fuerza sobre todo como pilar para la contribución de la sostenibilidad de los negocios. Esta estrategia permite identificar al personal clave (con potencial de desarrollo dentro de la empresa) y los puestos críticos (que son la base estructural de los negocios), y lo que se espera con su implementación es que las personas con alto potencial ocupen dichos puestos críticos y así agreguen mucho más valor agregado a la gestión organizacional.
Este Informe Memoria da a conocer las estrategias de Retención de Personal que se implementaron en dos empresas del grupo Graña y Montero, los cuales tuvieron su base en tres pilares de desarrollo: a) Remuneración competitiva (el cual incluye dos aspectos importantes: equidad interna de puestos y estudios salariales externos basados en el mercado), b) Formación (con la finalidad de desarrollar competencias técnicas, personales y de gestión que contribuyan al desarrollo profesional ) y el c) Salario Emocional (conjunto de estrategias personalizadas que se orientan a brindan flexibilidad, estabilidad y confort al personal talentoso).
Como conclusión se puede indicar que el éxito en toda implementación de estrategias de retención de personal consiste primero en el compromiso e involucramiento de la alta dirección para el desarrollo del talento humano y sostenibilidad del negocio, en segundo lugar contar con un sistema objetivo y estandarizado para la identificación de altos potenciales y como último punto, desarrollar planes de retención lo más personalizados que alinee los objetivos organizacionales y las motivaciones y expectativas de los empleados. | |
| dc.format | application/pdf | |
| dc.language | spa | |
| dc.publisher | Universidad Nacional Federico Villarreal | |
| dc.publisher | PE | |
| dc.rights | Attribution-ShareAlike 3.0 United States | |
| dc.rights | info:eu-repo/semantics/openAccess | |
| dc.rights | http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/us/ | |
| dc.source | Universidad Nacional Federico Villarreal | |
| dc.source | Repositorio Institucional - UNFV | |
| dc.subject | Involucramiento alta dirección | |
| dc.subject | Retención | |
| dc.subject | Persona clave | |
| dc.subject | Puesto crítico | |
| dc.subject | Organización | |
| dc.subject | Estrategias personalizadas | |
| dc.subject | http://purl.org/pe-repo/ocde/ford#5.01.00 | |
| dc.title | Estrategias de retención de talento aplicadas a empresas del sector ingeniería e hidrocarburos | |
| dc.type | info:eu-repo/semantics/bachelorThesis | |
