Between the desire of going global and creating a global team : proposal of a diversity management model, construction of scale and implications

Abstract

A crescente diversidade nas organizações pode trazer benefícios e desafios aos membros de equipe que pertencem a estas organizações. Visando seus objetivos estratégicos, organizações frequentemente enfatizam que a heterogeneidade em equipes multiculturais é beneficial. Entretanto, o fato que esses profissionais trazerem bagagens culturais diversos potencializa a criação de subgrupos e conflitos interpessoais. O objetivo dessa tese é estudar a adaptação transcultural de profissionais internacionais em equipes multiculturais. Ela é composta por três manuscritos. No Manuscrito 1, um modelo integrativo de socialização cultural e organizacional é proposto que defende a importância de considerar os contextos social. Desafios frequentes em equipes multiculturais são discutidos, analisando as contribuições da hipótese de contato para reduzir falhas teóricas e práticas prévias relacionadas a gestão de diversidade. Assim, o reconhecimento da diversidade cultural pode reduzir conflitos e ansiedade, e políticas organizacionais podem promover uma cultura inclusive que incentive membros da equipe de compartilhar seu conhecimento e criar vínculos afetivos, promovendo a cooperação e a coesão da equipe. O Manuscrito 2 descreve o desenvolvimento de uma escala que mensura socialização organizacional-cultural (SOC), um processo que profissionais internacionais vivenciam quando transferem entre países e organizações. Considera-se que escalas previas são questionáveis em relação às suas propriedades psicométricas e que não são capazes de capturar o fenômeno da socialização organizacional-cultural. Portanto, três estudos subsequentes foram conduzidos para esse manuscrito. O Estudo 1 propõe uma construção teórica da escala, buscando resolver problemas metodológicos e psicométricos de escalas anteriores. 60 itens para 11 dimensões teoricamente propostas foram construídas e avaliadas por um comitê de especialistas na área de psicomatria e psicologia organizacional. Resultados apontam para evidências de boa validade de conteúdo e uma compreensão excelente de itens da escala. O Estudo 2 busca consolidar a escala teoricamente construída ao realizar entrevistas em profundidade com 11 profissionais internacionais e 12 profissionais locais. Uma classificação hierarquica descendente (CHD) identificou três classes de conteúdo: “Se fazer entendido e ser entendido”; “Valorizar as diferenças e integrar”; “Responsabilidades e competências”. Essas classes são alinhadas com ambos a teoria e a escala que foi construído no Estudo 1. Portanto, ambos os estudos apontam para evidências de validade de conteúdo da escala. O Estudo 3 foi conduzido com 174 profissionais internacionais que responderam a escala SOC em um survey online, resultando em quatro fatores com evidências satisfatórias a muito boas de validade de construto (.75 < α < .86). Um total de 32 itens foi excluído durante a análise fatorial exploratória, resultando em 28 itens remanescentes. O Manuscrito 3 buscou testar o modelo que foi proposto em Manuscrito 1. Especificamente, foi hipotetizado que a diferença em dimensões culturais entre o país nativo e anfitrião (individualismo, distância de poder), em conjunto com socialização organizacional - cultural predizem a adaptação psicológica e sociocultural. 79 profissionais internacionais responderam um survey online com três escalas, nomeadamente a escala SOC, a escala breve de adaptação psicológica e a escala breve de adaptação sociocultural. Os escores de dimensões culturais são disponíveis como metadados na website do Hofstede Center. Uma análise fatorial confirmatória da escala SOC dá suporte a sua estrutura previa e sua consistência interna. Resultados mostraram um efeito de mediação para práticas organizacionais (β = .35, t = 3.00., p < .01), ao predizer adaptação sociocultural com individualismo. Além disso, a proatividade de colegas (β = .47, t = 4.49, p < .01) e domínio (β = .37, t = 3.31, p < .01) afetam a adaptação sociocultural de forma positiva. Entretanto, existe um efeito negative de domínio sobre adaptação psicológica (β = -.30, t = - 2.47, p < .05.). Finalmente, a proatividade própria afeta a adaptação psicológica de forma positiva, β = .30, t = 2.60, p < .05. Portanto, corporações multinacionais podem se beneficiar dos conhecimentos dessa pesquisa, na medida em que alinham suas políticas de diversidade cultural e inclusão com as necessidades de profissionais internacionais que contratam, considerando suas bagagens culturais e favorecendo espaços para interação social e integração ocorrerem.