dc.contributor | Meneses, Pedro Paulo Murce | |
dc.creator | Souza, Igor Guevara Loyola de | |
dc.date.accessioned | 2017-02-15T20:10:21Z | |
dc.date.available | 2017-02-15T20:10:21Z | |
dc.date.created | 2017-02-15T20:10:21Z | |
dc.date.issued | 2017-02-15 | |
dc.identifier | SOUZA, Igor Guevara Loyola de. Reputação das áreas de recursos humanos. 20016. 91 f. il. Dissertação (Mestrado em Administração)—Universidade de Brasília, Brasília, 2016. | |
dc.identifier | http://repositorio.unb.br/handle/10482/22594 | |
dc.identifier | http://dx.doi.org/10.26512/2016.03.D.22594 | |
dc.description.abstract | Apesar de várias evidências empíricas sobre a relação dos sistemas de recursos humanos com o desempenho organizacional, ainda há avanços significativos a serem alcançados. Acredita-se que a reputação das áreas de recursos humanos vem a ser uma variável negligenciada nesta literatura. Nos últimos 10 anos, em âmbito internacional, os estudos sobre a reputação aumentaram significantemente. Diversas medidas de reputação, no nível organizacional, foram propostas a fim de aumentar o grau de precisão deste constructo, ainda multifacetado. A reputação de uma unidade organizacional pode estar relacionada com a rotatividade dos seus colaboradores, com a implementação das suas políticas e práticas, com a motivação dos seus funcionários, entre outros aspectos. Esta pesquisa, de natureza qualitativa, ocorreu por meio de entrevistas e grupos focais em 11 órgãos públicos federais brasileiros, com a participação de 55 gestores e servidores das unidades de recursos humanos destes órgãos. Todas as 26 entrevistas e grupos focais foram gravadas e transcritas, a fim de possibilitar a análise de conteúdo dos dados. Este estudo contribui academicamente ao dimensionar teoricamente a reputação das áreas de recursos humanos na administração pública, a qual é formada por três fatores: credibilidade, confiança e qualidade do serviço. A identificação destes fatores oferece insights de estratégias organizacionais que as unidades de RH podem adotar para alterar sua reputação e tornar suas iniciativas mais efetivas. A percepção dos grupos de interesse da unidade também varia, sendo que a atuação do RH deve ser diferenciada para cada um deles. Alta gestão, gestores de linha e servidores, além da própria equipe da unidade de recursos humanos, foram identificados como os stakeholders relevantes para a atuação do RH. Por fim, sugere-se uma definição constitutiva do constructo reputação no âmbito do RH, a qual oferece reflexões importantes sobre a atuação da área. | |
dc.language | Português | |
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dc.rights | Acesso Aberto | |
dc.title | Reputação das áreas de recursos humanos | |
dc.type | Tesis | |