| dc.contributor | Villegas, Luz Marina | |
| dc.date.accessioned | 2015-01-19T16:14:56Z | |
| dc.date.accessioned | 2022-09-23T14:10:27Z | |
| dc.date.available | 2015-01-19T16:14:56Z | |
| dc.date.available | 2022-09-23T14:10:27Z | |
| dc.date.created | 2015-01-19T16:14:56Z | |
| dc.date.issued | 2015-01-19 | |
| dc.identifier | ALLES Martha, Dirección estratégica de Recursos Humanos, 6 Edición | |
| dc.identifier | BECKER; G; Huselid; Ulrich. Gestión humana para incidir en los resultados del
negocio. (1995); (1996); (1997). | |
| dc.identifier | BEER. Gestión humana considerada una tarea administrativa. (1997). | |
| dc.identifier | BURACK, Elmer H. Planificación y aplicaciones creativas de Recursos Humanos,
una orientación estratégica. | |
| dc.identifier | CABUYA, L. A. La gestión humana: algunos elementos para su análisis. Innovar,
Revista de Ciencias Administrativas y Sociales de la Universidad Nacional de
Colombia, (14), 137-151. | |
| dc.identifier | CALDERÓN, G. la gestión cultural de la organización para lo cual debe buscar el
desarrollo de los recursos y capacidades que hacen competitivas a las empresas.
(2006) | |
| dc.identifier | CHAPARRO. El uso intensivo del conocimiento, políticas de recursos humanos
que faciliten el logro de capacidades organizacionales orientadas hacia la
creatividad y procesos dinámicos de innovación. (1998) | |
| dc.identifier | CHIAVENATO Adalberto, Gestión del Talento Humano Ed. McGrawHill | |
| dc.identifier | CUMMINGS Y SCHWAB, Donald (1985): Recursos Humanos, desempeño y
evaluación. México. Trillas. | |
| dc.identifier | DALZIE M. Cubeiro J.C. Las competencias: clave para una gestión integrada de
Recursos Humanos. Editores 11ª Edición | |
| dc.identifier | DEVANNA, M. A., FOMBRUN, C. & Tichy, N. Gestión de recursos humanos: una
perspectiva estratégica. Organizaciones Dinámicas, 51-67. (1981).
DOMBOIS, R. (1994). Modernización empresarial: reto para las relaciones
industriales en América Latina. Revista Colombiana de Psicología (3). (1994). Pág.
86. | |
| dc.identifier | FERNANDEZ CAVEDA Alberto, consultor para la Dirección de RRHH, CISSPRAXIS. | |
| dc.identifier | Formatos suministrados por la profesora Luz Marina Villegas en la especialización
en gestión para el desarrollo humano en las organizaciones, Tercer ciclo | |
| dc.identifier | GARCÍA, Miguel (2000): "El enfoque de competencias en la gestión de Recursos
Humanos". Disponible en internet: http://www.capitalemocional.com/articulos/ges
tion_por_competencias.htm. | |
| dc.identifier | KOTTER, John Paul. Leading Change (liderando el cambio). 1995 | |
| dc.identifier | LEVY-Leboyer Gestión de las competencias: cómo analizarlas, cómo evaluarlas,
cómo desarrollarlas. Barcelona: Ediciones Gestión. | |
| dc.identifier | MENDOZA, J. M. (1996). Competitividad y estrategias competitivas: el reto para
Colombia. Tecnología Administrativa. Revista del DEpartamento de Ciencias
Administrativas de la Universidad de Antioquia, X (22), pag13-56. | |
| dc.identifier | MERTENS, Leonard. La gestión por competencia laboral en la empresa y la
formación profesional www.cinterfor.org 2000. | |
| dc.identifier | PAZ, Tomas y otros, Nueva Gerencia de Recursos Humanos. Planeación
estratégica de los Recursos Humanos. | |
| dc.identifier | REVISTA DINERO. Algunas alternativas que se están volviendo comunes son las
fusiones y las alianzas estratégicas para competir por nuevos mercados, mientras
en lo interno se siguen recortando gastos laborales y financieros. (2002). | |
| dc.identifier | http://hdl.handle.net/10818/12897 | |
| dc.identifier | 260131 | |
| dc.identifier | TE07101 | |
| dc.identifier.uri | http://repositorioslatinoamericanos.uchile.cl/handle/2250/3474368 | |
| dc.description.abstract | La dirección estratégica debe ser un proceso continuo que apoye los objetivos a
largo plazo trazados dentro de las empresas. Este proceso involucra la ejecución
de un plan estratégico que sea reconocido, comprendido y aceptado por el
personal encargado de ejecutarlo.
La principal preocupación de la alta gerencia está orientada a encontrar las
herramientas que le permitan realizar su trabajo de la mejor manera. La viabilidad
de las empresas de hoy (sin importar, tamaño, actividad, sector) está determinada
por la habilidad que tengan las organizaciones para evaluar y reaccionar a sus
resultados inmediatos, vistos en el contexto de objetivos estratégicos de mediano
y largo plazo.
Por lo tanto, requerir la planeación estratégica para el grupo inmobiliario paisaje
Urbano, tiene como finalidad el mejoramiento de procesos y la optimización de los
resultados en sus funciones, contribuyendo a ser una empresa sólida y
estructurada en la que sus empleados se sientan satisfechos en los cargos y
demostrando la claridad en los procesos de talento humano y toma de decisiones.
Planear y medir son elementos fundamentales para lograr resultados
(consolidarse y crecer), que en una economía de mercado se traduce en subsistir
de manera competitiva, sostenible y sustentable. | |
| dc.language | spa | |
| dc.publisher | Universidad de La Sabana | |
| dc.publisher | Especialización en Gestión para el Desarrollo Humano en la Organización | |
| dc.publisher | Escuela Internacional de Ciencias Económicas y Administrativas | |
| dc.rights | openAccess | |
| dc.source | Universidad de La Sabana | |
| dc.source | Intellectum Repositorio Universidad de La Sabana | |
| dc.subject | Recursos humanos -- Empresas -- Colombia | |
| dc.subject | Planificación empresarial -- Colombia | |
| dc.subject | Planificación estratégica -- Empresas -- Colombia | |
| dc.title | Plan estratégico para el desarrollo del talento humano grupo inmobiliario paisaje urbano | |
| dc.type | bachelorThesis | |
