| dc.description.abstract | Según podemos apreciar, (Puchol, 2005, pág. 37), en su libro Nuevos Casos en Gestión
y Dirección de recursos humanos precisa que la Planificación de Personal es importante
en el tema de recursos humanos, en ese sentido, debemos tener en cuenta que vivimos
inmersos en una internacionalización en la que consciente o inconscientemente
participamos, si en las personas existe esta necesidad, en las empresas la necesidad es
mayor, por lo que algunas empresas han abierto nuevas sedes y filiales en el exterior,
creando la necesidad de gestionar el talento humano, en ese sentido, han creado nuevas
estrategias solo con el objeto de mantenerse activas dentro de su línea de acción,
logrando administrar su potencial en la mejor forma posible, motivo por el cual todos
los involucrados en Recursos Humanos tienen un papel sumamente importante en la
hora de gestionar eficiencia lo cual es necesario si su objetivo es expandirse a otros
mercados.
Es por ello que el capital humano es necesario para el logro de los objetivos
empresariales, por lo cual debe contar con una política no solo eficiente si no también
eficaz, siempre teniendo en cuenta no solo las necesidades del personal sino también las
necesidades propias de la empresa, es por ello que Platón señaló que : “El capital más
valuable de todos los capitales es el que se convierte en seres humanos”, resulta
necesario señalar que existe una relación entre la fuerza de trabajo y crecimiento
económico. De igual modo, (Ministros, 2013, pág. 26)la Secretaría de Gestión Pública
de la Presidencia del Consejo de Ministros (SGP), aprueba la Política Nacional de
Modernización de la Gestión Pública al 2021 (Resolución Ministerial 125-2013-PCM)
en la cual se señala que se debe contar con una administración pública eficiente
enfocada en resultados, la población debe saber que sus autoridades están realizando las
gestiones necesarias parar lograr este objetivo, en ese sentido la Secretaría de Gestión
Pública ha iniciado la formulación concertada de la Política Nacional de Modernización
de la Gestión Pública (PNMGP), en la cual se encuentran involucradas las entidades, las
personas con fines hermanados alcanzando a la totalidad de las entidades públicas del
gobierno central, sin afectar por supuesto, la autonomía de algunos entes que por ley
fueron creados en ese sentido, hay que aunar esfuerzos siendo necesario crear
conciencia y que la población crea en sus autoridades, no debe existir duda en la
población porque esto motivaría que no exista confianza en el Estado con el
consiguiente nivel bajo de satisfacción ciudadana.
Conforme a (SERVIR, 2013, pág. 498586)la Ley de Servicio Civil (Ley 30057
del 03 de julio de 2013) en su Artículo 2 señala la clasificación de los servidores civiles
de las entidades públicas, y su clasificación (Artículo 3), en la actualidad en el Perú
existen diferentes regímenes laborales lo que conlleva a que existan diferentes
necesidades de recursos humanos por lo que no existe una estandarización de sueldos en
el personal contratado a plazo fijo, plazo indeterminado, contratos administrativos de
servicios con el consiguiente problema de determinación de los perfiles de puestos, lo
cual conlleva que el número de profesionales requeridos por cada perfil sea mayor, con
un inadecuado procesos de planificación, selección, contratación, evaluación del
desempeño, incentivos, desarrollo de capacidades, no se ha desarrollado políticas de
capacitación y los servidores no pueden desarrollar sus capacidades y competencias,
debido a que las instituciones no cuenta con recursos para su desarrollo o porque
simplemente el capital humano no es valorado. En la misma Ley (Capítulo II De la
Gestión de Capacitación) se contempla la capacitación a fin de brindar servicios de
calidad a la ciudadanía, las instituciones no se ponen de acuerdo debido a que cada sector
ve sus propias necesidades y solo contemplan necesidades a mediano plazo, tampoco
existe el know how no se desarrolla las competencias dentro de sus organizaciones a fin
de que sea aprovechado por todos sus colaboradores, por lo que se puede concluir que el
conocimiento no es transferido de colaborar a colaborador y no están institucionalizadas,
es decir, no se lleva un registro de la experiencias de otros entes, en ese sentido los
errores son repetitivos de na institución otra.
Podemos mencionar que (Gary Dessler)(dessler, 2001, pág. 325) indica que
Michael Hammer y James Champy señala que resulta necesario realizar un rediseño en
forma radical de todos sus procesos con el objeto de lograr no solo una transformación
si no también una reestructuración con el solo objetivo de aumentar la capacidad
competitiva, por lo tanto exige una continua adaptación y reunir las condiciones
necesarias para desempeñar funciones. Es por ello que existe la obligación de definir
estrategias acompañadas de los instrumentos de gestión que garanticen su realización,
en tal sentido un adecuado diseño del instrumento de Gestión de Recursos Humanos es
de vital importancia. Avanzando en nuestro razonamiento, (Santos, 1996, págs. 112-
115) en su libro Gestión y Motivación de Personal precisa sobre los diferentes tipos de
delegaciones, sin embargo, algunos funcionarios no delegan responsabilidades o
comparten conocimientos y experiencias con sus colaboradores, en algunos casos si se
realiza pero la autoridad es limitada y nuevamente toda la responsabilidad recae en una
sola persona lo que impide que se separe de la parte técnica en la creencia que es el
único que puede resolver los problemas que se presentan, es por ello que en algunos
casos se busca asesoría de empresas externas pero al tratar de buscarla encuentra que
ésta es muy cara y por su tamaño no le conviene o no se puede pagar porque no se
encuentra presupuestada, por lo que se debe considerar aspectos fundamentales dentro
de la organización como reclutamiento, selección del personal correcto o diseño de
puestos.
El problema general planteado es: ¿Cuál es l relación entre la Gestión de Recursos
Humanos y la Productividad? El Objetivo General planteado es: Determinar la relación
entre la Gestión de Recursos Humanos y la Productividad. La Hipótesis General
planteada es: La Gestión de Recursos Humanos tiene una relación positiva con la
Productividad
La presente investigación tiene diseño no experimental, descriptivo y
correlacional. No se manipula o acciona la variable independiente para ver su impacto
en la variable dependiente, lo que se ha hecho es observar el desempeño de los
integrantes de la muestra tal como se da en su trabajo cotidiano y regular, con el fin de
analizarlo. Es correlacional porque se ha medido el nivel y grado de relación entre las
variables sin pretender relaciones causales. La población está constituida por 60
servidores de diferentes dependencias de la parte Administrativa del Ministerio Público.
Los criterios de selección considerados a partir de los criterios de inclusión, para la
selección de la muestra se ha tomado en cuenta a los trabajadores de ambos sexos de las
oficinas No se ha aplicado ningún criterio de exclusión, en la medida en que los
trabajadores considerados tienen suficiente tiempo trabajando en forma regular en tales
dependencias. | |
