Tesis Magíster
Incentivos docentes y reputación colectiva
Autor
Mizala-Salces, Alejandra
Universidad de Chile
Institución
Resumen
Un aspecto relevante en la discusión sobre la calidad de la enseñanza dice relación con la importancia de
contar con docentes de excelencia. La evidencia disponible demuestra la enorme injerencia que tiene un
profesor dentro del proceso de aprendizaje. En este sentido, se argumenta que los sistemas educativos
con mejor desempeño logran, en primer lugar, atraer a los mejores postulantes; para posteriormente
brindarles una formación de alta calidad y retenerlos en la profesión, motivándolos a realizar su mayor
esfuerzo. Este trabajo se enfoca en el primer requisito, estudiando el cambio en la composición del cuerpo
docente y el costo asociado a esta política si los postulantes a carreras de pedagogía consideran diversas
opciones de salario e incorporan además la percepción de la sociedad sobre el talento y la vocación por
enseñar de quienes ejercen la profesión.
A nivel nacional, se señala que la estructura salarial de los docentes ha consistido en un esquema
uniforme, dependiente en gran medida de las credenciales y la antigüedad, y ligado en una pequeña
proporción a las competencias o los resultados de sus alumnos. Sin embargo, la evidencia sugiere que
cambios en las estructuras de incentivos podrían influir en quién ingresa o se mantiene en la profesión, así
como en el desempeño en las aulas. En este sentido, la literatura internacional refleja que el diseño de los
incentivos sería tan importante como su existencia, y que los incentivos basados en el modelo del principal
y el agente no reconocerían la motivación intrínseca de los profesores, junto a la dificultad para detectar y
evitar los comportamientos no deseados.
El modelo empleado consiste en una extensión del propuesto por Bénabou y Tirole (2006), en el cual los
agentes se caracterizan por su habilidad y su vocación por enseñar, considerando además efectos
reputacionales que pueden incrementar o disminuir sus costos de oportunidad. Debido a que las
soluciones óptimas dependen de la composición de los ingresados junto a su habilidad y vocación
conjunta, la selección se determina planteando un problema de punto fijo. El problema de optimización
propuesto consiste en maximizar la habilidad promedio de los postulantes sujeto a una restricción de
costos. Para incorporar la no linealidad de la función objetivo y las restricciones se escogió resolver el
problema mediante el algoritmo de Nelder y Mead (1965).
Se estudiaron tres opciones de política: salario plano, carrera de dos niveles y carrera de tres niveles. Si el
objetivo es alcanzar un puntaje promedio en la PSU de 600 puntos para carreras de pedagogía, el salario
plano es la opción más ineficiente en términos de ahorro porque impide reconocer a los seleccionados de
mayor habilidad. La ventaja de las carreras salariales radica en que, al incluir un premio como fracción del
salario, éste puede actuar como sustituto estratégico del salario base, lo que permite diferenciar los
salarios y aumentar la habilidad promedio. Sin embargo, si se definen objetivos más selectivos todos los
esquemas plantean un salario inicial alto, comparable al de las profesiones más prestigiosas, y la entrega
de premios sólo para la fracción más sobresaliente. Al analizar cada política por separado, se encontró
que un mayor efecto reputacional incide positivamente sobre los ahorros en todos los casos. Al considerar
el valor que representa para los individuos estudiar pedagogía se definieron tres escenarios, evaluando
qué porcentaje del salario actual estarían dispuestos a renunciar quienes postulan a pedagogía. En un
escenario de valoración media por la docencia, alcanzar un ingreso promedio de 600 puntos en la PSU
supondría un costo adicional en régimen de MM$ 233.000 anuales si se consideran salarios planos, monto
que se vería reducido en 26% y 37% si se optara por una carrera salarial de dos o tres niveles,
respectivamente.