Análisis de los procesos de reclutamiento y selección de personal en las IPS de Villavicencio

Abstract

Se halló que sí se ejecuta los procesos de reclutamiento y selección de empleados, y que se le presta más importancia al proceso de selección que al de reclutamiento, pues creen que este proceso es más decisivo, porque en este la misión es escoger uno o más candidatos, mientras que el otro de llamar a posibles candidatos y opinan que no tiene mucha importancia. Lo que deja ver que estas IPS no tienen claro los beneficios de ejecutar un buen proceso de reclutamiento a partir del perfil de cargo, pues este proceso, debe ser objetivo al momento de llamar a los posibles candidatos indicando que características deben tener, para poder que logren ahorro de tiempo. Entre los importantes problemas con los que cuenta la IPS con proporción a sus recursos de personal, se encontró que hay un bajo uso del reclutamiento interno, y que elementos como los programas de desarrollo de personal, los ascensos y transferencias, tiene una baja frecuencia de aplicación, debido a que el actual medio es el reclutamiento externo, y Aunque cuentan con programas de desarrollo de personal, estos no les brindan la suficiente importancia y no se les da un mayor uso debido a que siempre usan otros métodos como el ascenso y/o transferencias y como primera medida el reclutamiento externo. Pero si implementaran ese programa de desarrollo, podrían obtener beneficios. Actualmente la manera de evaluar el cumplimiento de estos 2 procesos, son en mayor medida, por indicadores e informes, dejando de lado y subutilizando una herramienta tan importante como la auditoria que puede aplicarse con personal interno o externo a la empresa. No cuentan con un medio de control formal como diagnósticos, revisiones, auditorias entre otros, conformado por personal interno, para los procesos de reclutamiento y selección de personal, Hacer una auditoria de una manera informal (con personal interno), como primera medida, para hacer más dinámico el diagnóstico y correcciones del proceso de reclutamiento y selección para después realizar una auditoria formal (personal externo) y que se pueda certificar que están realizando un buen proceso. Las bases de datos de hojas de vida es una herramienta muy útil que beneficia la empresa, con ahorro de tiempo y otros aspectos, pero en actualmente cuentan con una débil base

62 de datos, que aunque permite suplir cualquier elemento laboral que llegase a faltar por causas ajenas a la empresa o por decisión propia, les cuesta trabajo al momento de acudir a ella, porque no la tienen con suficientes hojas de vida, ni tampoco periódicamente la están actualizando. Las pruebas de selección se aplican en una gran variedad, que son buenas para filtrar los candidatos, pero dejan a un lado las pruebas de simulación, que es una de las más importantes porque esta da a conocer como es el comportamiento de la persona. Además se encontró que los tiempos de contestación de las solicitudes y de los procesos de reclutamiento y selección están dentro de lo normal aunque podrían mejorar. Para estas empresas es muy trascendental el proceso de escogimiento o selección de personar ya que este es el que va a certificar la obtención de los empleados que va a ayudar a que la empresa cumpla con los objetivos que se trazó en el momento de su creación.