En este documento se presenta una propuesta de modelo de competencias enfocado a los técnicos de mantenimiento aeronáutico, aplicando los conocimientos obtenidos del diplomado de gestión del talento humano por competencias, cursado en la Universidad Militar; se busca dar respuesta a una problemática sobre el recurso humano en una compañía de aviación. Inicialmente se realizaron encuestas para determinar los niveles de satisfacción del personal; con estas respuestas se efectuó un análisis de los datos que muestra un bajo índice de motivación y sentido de pertenencia. Con los análisis de los resultados, se realiza una lluvia de ideas para disponer de alternativas de solución; mediante una tabla de criterios se logró determinar que la creación de un modelo de competencias era la alternativa más adecuada teniendo en cuenta el costo/eficiencia.CONTENIDO RESUMEN 8 1. INTRODUCCIÓN ..........................................................................................................9 2. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .....................................................................11 3. OBJETIVOS..................................................................................................................16 3.1. Objetivo General ................................................................................................16 3.2. Objetivos Específicos.........................................................................................16 4. CONTEXTO DEL SECTOR AERONÁUTICO, TMA ...............................................17 5. ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN.............................................................................19 6. EXPECTATIVAS DE LA IMPLEMENTACIÓN DE UN MODELO DE COMPETENCIAS ...............................................................................................................23 6.1. Colaborador:.......................................................................................................24 6.2. Líder: ..................................................................................................................25 6.3. Ventajas de implementar un modelo de competencias ......................................25 7. METODOLOGÍA PARA LA APLICACIÓN DEL ENFOQUE POR COMPETENCIAS ...............................................................................................................25 7.1. Conformación de un equipo de expertos............................................................28 7.2. Identificación del plan estratégico del negocio ..................................................28 7.3. Definición de las competencias clave de la empresa .........................................29 7.4. Reuniones con directivos y personal clave, e identificación de competencias..29 4 7.5. Elaboración de un inventario de competencias estándar....................................30 7.6. Competencias.....................................................................................................30 7.6.1. Trabajo en equipo ...........................................................................................30 7.6.2. Liderazgo........................................................................................................31 7.6.3. Orientación al resultado..................................................................................33 7.6.4. Adaptabilidad .................................................................................................34 7.7. Determinación de grados....................................................................................34 7.7.1. Perfiles actuales:.............................................................................................35 7.7.2. Niveles de trabajo ...........................................................................................35 7.8. Diseño y elaboración del perfil de los cargos ....................................................37 7.8.1. Aprendiz .........................................................................................................37 7.8.2. Técnico I y II ..................................................................................................39 7.8.3. Técnico III y IV ..............................................................................................41 7.9. Normalización de competencia ..........................................................................43 7.10. Certificación de competencias ...........................................................................43 8. FASES DEL PROCESO DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DEL TALENTO HUMANO43 9. FORMATOS DE EVALUACIÓN PARA NIVELES POR COMPETENCIAS..........45 9.1. Evaluación Nivel A ............................................................................................45 9.2. Evaluación Nivel B ............................................................................................45 5 9.3. Evaluación Nivel C ............................................................................................46 10. PLAN DE IMPLEMENTACIÓN.................................................................................46 10.1. Indicadores.........................................................................................................49 10.2. Presupuesto.........................................................................................................50 11. CONCLUSIONES ........................................................................................................51 12. RECOMENDACIONES ...............................................................................................52 13. REFERENCIAS............................................................................................................53 14. ANEXOS 56This document presents a proposal for a competency model focused on aeronautical maintenance technicians, applying the knowledge obtained from the competency-based human talent management trained course at the Military University. This model seeks to respond to a human resources problem in an aviation company. Initially, surveys were conducted to determine staff satisfaction levels. Consequently, an analysis of the data was carried out, which shows a low index of motivation and sense of belonging; for that reason, a brainstorming was carried out to have alternative solutions. Using a table of criteria, it was possible to determine that the creation of a competency model was the most appropriate alternative, taking into account cost/efficiency.Pregrado